华为od外包能干到多久

华为OD一年时间感悟心得(不吹不黑)，分享给需要的朋友，避坑。

选择华为OD的动机： 稳定压倒一切。
华为标准化裁员，合同期四年，数据存储业务稳定。
大工厂的气场很诱人。
渴望成熟的流程、协作模式和技术积累。
薪资妥协。
与互联网相比，低3 0%，公积金低7 %，但具有长期发展价值。

专业经验： 强度非凡，过程严格。
数据存储服务处于混乱状态。
前三个月学习东西，后三个月承担工作。
在后来的版本中，我经常加班到凌晨，有的人从凌晨3 点工作到9 点3 0分。
灵活性就不用谈了。
上午9 点后上网晚一小时，中午1 2 点后不允许迟到工作。
华为没有这样的规定，下班工作取决于高管的批准。
OD 被当作勤杂工对待。
学校正在招募员工来执行基本任务，OD 主要负责沟通和做家务。
校招有脱产培训，但OD培训较少。
这个过程比互联网严格1 00倍。
代码管理标准化，集成必须经过流水线，问题及早发现。
网络问题的责任在于领导，个人一般不承担责任。
成长收获： 技术正在迅速发展。
参与完整版本的开发，熟悉各大厂商的整个流程。
W3 ，iLearning知识是通过常规考试的关键。
球队表现不错。
无歧视，OD与正式员工1 :1 比例，立即授予权限并解答问题。
性能保证6 个月，如有问题必须报告给经理。
局势很难扭转。
可信度测试+连续两次A。
竞争激烈，转化率1 0-1 5 %。
数据存储部门岗位数量有限，辞职率高，但转正仍困难。

避免陷阱的建议： 加班让我变得如此性感。
如果你受不了，就别来。
数据存储速度超出预期，我必须考虑清楚我的身体和家人的平衡。
福利太差了，让我哭了。
OD的利润几乎为零，而且只在节日期间发放零食。
与互联网键盘购物卡阳光奖相比，差距就是这么大。
深夜小吃是唯一的“福利”。
如果加班到8 点3 0分，就可以吃晚饭了。
转型存在很大的不确定性。
达到标准后，您将等待一个位置。
有些部门有年龄/教育限制。
转正后的加薪情况将提前明确。
职业定位一定要准确。
OD是外包人员配置，核心资源面向正式员工。
想清楚这是踏脚石还是真正的停留。
适合人群：有大型经验工厂，能力好，目标明确（有经验后会跳槽）。
进群需谨慎：不能适应加班、社交要求高、想快速转正、获得基础资源。
主要建议：入职前先向人力资源部了解准入及转正条件。
了解加入公司后的流程，并留意外部机会。
OD是一块垫脚石，不要以此为终点，根据情况调整计划。

两年从华为OD到华为正式员工的历程

你好，说实话，我在华为OD全职工作的过渡过程中经历了一些坎坷。
记得2 01 9 年我加入武汉公司的时候，我刚刚成为第一个OD。
薪资比之前公司增加了3 0%。
我得到了D3 的评级，类似于华为1 5 级。
感觉还不错。

这是我第一年，这是一个恩惠。
年终奖出来的时候，2 01 9 年工作一个多月后，5 月份我就收到了一万多块钱的奖金，我很惊讶，绩效考核得了B。
我的技术一般，但是代码没有什么大问题。
我还通过了可信的职位级别测试，我的老板给了我很多认可。
那时候加班到晚上1 0点、1 1 点是很平常的事，周三、周五带家人的同事也会提前下班。

一开始，沟通很痛苦。
华为员工之间的沟通相当复杂。
您需要证据来找到合适的人并解决问题。
但渐渐地我就习惯了。

我在年终绩效评估中获得了A，并在期限内完成了作业。
我的技能一般，但我的领导认可我跟踪任务和闭环的能力。
第二年，组长辞职，工作变动也很多，但我还是继续工作。

当年5 月，年终奖金比原计划提前发放，几乎符合预期。
上半年我的成绩是B。
以通过认证专业考试为目标，我每周三、周五、周末都在复习题。

下半年，我终于通过了靠谱的专家级考试，这是从OD转华为的一个艰难指标。
我的年终表现再次获得了A级，领导也认可了我发现问题的能力。

那你应该申请成为一名全职华为员工。
申请和等待的过程相当漫长，这期间我的心态受到了一些影响，但我还是坚持到了最后。
离职和加入的过程相当繁琐，但我最终还是成为了一名全职员工。

这么说，外人可能认为OD是外包，但华为同事对待我们就像对待自己人一样，要求很高。
工作内容与全职员工相同，并且您还将有权执行核心任务。
但OD的工作能力与华为普通员工还是有差距的。
比如我花了2 年的时间才通过了可靠工作级别和专家级别，但是华为的新学员4 个月就能通过专家级别，学习能力要好很多。

成为全职员工后，我感到压力很大。
绩效评估非常严格。
我必须继续努力，因为如果我表现不好，我的合同可能就不会续约了。
你好，我正在从 OD 转为全职工作。

华为OD两年亲身工作体验

说白了，华为OD两年只赚快钱，但长远来看很容易垮掉。
我们先来说说最重要的事情。
去年我们跑的项目中，OD每年收到的总包实际上超过了5 0万元，比以前国企3 0万元的年薪略高。
然而，这是通过基本任务换取的——焊接板、测试和拧紧螺丝。
当你看到每天都要重复十几个小时的时候，确实没有什么技术含量。
第二件事是，虽然你可能会加入核心团队，但真正有价值的开发工作是由正式员工完成的。
OD 只能处理岸上维护工作。
去年我们团队7 0%的OD就负责这类工作。
说实话，当时挺尴尬的。
还有一个重要的细节。
全职工作的地方很少。
去年我们2 00人中只剩下5 人了。
而且考核非常严格，不适应的人很早就被淘汰了。

我最初以为大厂商的平台可能是镀金的，但后来我发现事实并非如此。
检查生产线、与供应商联系的经验确实很有用，但长期这样做就相当于把技术栈弱化了。
等等，还有一件事。
福利看起来不错，但民主生活就是天天喊口号，真正的升职全看领导的脸色。
做到了。
最可怕的是，当你觉得技术没有进步的时候，你可能已经错过了成为全职员工的机会。

建议想来这里交账的朋友：如果你只是想两年后工资高一点，就这么做，但要留意转正的机会；如果想学技术，建议直接找正式职位。
OD太高很容易导致路径依赖。
请记住，OD 背景只能是锦上添花，而不是在需要时提供帮助。

华为od工作强度

上周，有客户问我华为OD情况怎么样了。
他说，每天工作1 3 至1 4 个小时的工作强度如此之大，以至于他真的筋疲力尽。
仔细想想，华为OD员工的危机感应该比华为内部员工强得多。
事实证明，OD合同是Deco签署的，而不是华为。
能否转为全职员工，直接关系到他能否留在华为。
这压力有多大？
当然有办法通过华为内部推荐成为全职员工，但现实中这种情况并不常见。
据我所知，目前只有几个地点。
大多数 OD 工作仍然依赖于绩效。
你的好成绩直接关系到你能否成为一名全职员工。

华为不是提倡狼文化吗？ OD 永远不会导致潜在的消除过程失败。
外包的公司一般还是要缴纳费用的。
想一想，德科签了合同，但所有采访和直接领导都是华为。
这与将工作外包给其他公司不同。
Deco只是一家帮助您处理人力资源事务的手袋公司。

但是，华为OD并不是传统的外包类型。
我们需要明确这一点。
我有一个朋友在华为的国外子公司Deco工作。
他表示，除了德科签合同外，所有采访和直接领导都来自华为方面。
因此，OD 员工确实可以访问核心操作。
机会很少，特别是那些在OD精英研发项目工作、直接参与华为核心研发的人。

无论如何，你需要理解它。
这种工作的强度确实需要考虑。